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退職慰労金3500万円でも足りなかった。大手役員が中小企業で「通用しない」本当の理由

大手企業で取締役まで務め、退職慰労金3,500万円を手に地方の中小企業へ移った58歳の元役員が、そこで「屈辱」と呼ぶほどの現実に直面した──。この話がYahoo!ニュースのコメント欄で大きな反響を呼んでいます。年収1,600万円だった人が年収580万円になったのは、能力が3分の1になったからではありません。この記事では、多くの解説が「プライドが高すぎる」で片づけてしまう現象を、給与の仕組みという角度からもう一段深く掘り下げます。

3,500万円を手にした58歳が味わった現実

資産形成メディア「THE GOLD ONLINE」が伝えたのは、仮名で紹介された高橋浩一さん(58歳)のケースです。東京都内の大手企業に30年以上勤め、営業畑を歩んで50代前半で事業部長、56歳で取締役に就任。年収は約1,600万円でした。58歳で任期満了を迎えて退任し、役員退職慰労金として3,500万円を受け取っています。

その後、知人の紹介で北陸地方の部品メーカー(従業員約80人)から声がかかり、年収580万円で入社しました。本人が思い描いていたのは、東京にいながら培った人脈を生かした営業支援や、経営全般へのアドバイスだったといいます。ところが最初に頼まれたのは、製品の不具合について取引先へ謝りに行く、社長同行の現場仕事でした。「管理だけをしてもらう余裕はうちにはない」という趣旨を社長から伝えられ、プライドが大きく揺らいだと記事は描いています。

📌 出典: THE GOLD ONLINE(幻冬舎ゴールドオンライン)、 Yahoo!ニュース。 解釈と考察は当サイトが独自に執筆しています。

この話が他人事に聞こえない人は、少なくないはずです。東京商工リサーチの集計によれば、2025年度に上場企業が募集した早期・希望退職者は2万781人にのぼり、2009年度以降で4番目の高水準でした。しかもその約7割は、業績が赤字ではないのに実施される「黒字リストラ」だったとされています。役職定年や早期退職をきっかけに、大手から中小へ移る50代・60代は、これから珍しくなくなっていく計算です。

「使えない」と言われる大手出身者に共通する構造

大手企業出身者が中小企業で戸惑う話は、高橋さんに限った特殊な事例ではありません。リクルートワークス研究所が、大企業から中小企業へ転職した15人に行ったインタビュー調査があります。そこでは仕事内容・組織風土・人間関係・仕事プロセスという4つの側面で、転職直後にギャップが生じ、心理的なショックにつながることが報告されています。

ここで重要なのは、この調査が「本人の性格に問題がある」という切り口ではなく、複数の人に共通して起きる再現性のあるパターンとして整理している点です。15人という異なる会社・異なる職種の人たちに、似た形のショックが起きているなら、それは個人差では説明しきれません。

もう一つよく指摘されるのが、大企業出身者が会社の「看板」や「仕組み」によって出せていた成果を、自分自身の実力と錯覚してしまうという構造です。大企業には専門部署があり、予算があり、名刺一枚で開く扉があります。同じ人間が、その装備を外された状態で中小企業に立つと、これまで自分の腕だと思っていたものの多くが、実は会社側が用意していた土台だったことに気づかされます。

肩書きが消えた瞬間に消えるのは、能力ではなく「後ろ盾」だった。

この現象は、転職市場全体の変化とも重なります。厚生労働省の雇用動向調査をもとにした分析では、転職者に占める45歳以上の割合は、2013年ごろには男性で若年層(15〜44歳)との比率がおよそ7対3、女性ではおよそ8対2だったのに対し、2025年にはいずれも6対4まで上昇したと報告されています。転職はもう20代・30代だけの話ではなく、役職を経験した世代が主戦場に加わっているということです。だからこそ、高橋さんが感じたようなギャップは、これから多くの人が向き合う可能性のある現実になります。

給料の差は「能力の差」ではなく「装備の差」

年収1,600万円から580万円への落差を、多くの記事は「プライドの高い元役員の苦労話」として消費します。しかし数字だけを見れば、これは日本の雇用制度が元から抱えている構造でもあります。厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査によれば、常用労働者1,000人以上の大企業では月額の所定内給与が36万4,500円であるのに対し、10〜99人の小企業では29万9,300円にとどまります。企業規模が変われば、同じ職種・同じ能力の人でも、支払われる金額の水準自体が違うのです。

大企業の役員報酬は、突き詰めれば「個人の作業能力」そのものへの対価というより、数百人・数千人規模の組織を動かす権限と、その権限に付随する責任への対価という側面が大きくなります。中小企業に移れば、動かせる予算も部下の数も、決裁できる範囲も一気に縮みます。値段が変わるのは、その人の中身が縮んだからではなく、その人が背負っている権限の大きさが変わったからです。

• 大企業の所定内給与:月額36万4,500円(常用労働者1,000人以上・男女計)
• 小企業の所定内給与:月額29万9,300円(常用労働者10〜99人・男女計)
• 大企業から中小企業への転職で報告される主なギャップ:仕事内容・組織風土・人間関係・仕事プロセスの4つ

高橋さんが最初に任されたのが「取引先への謝罪同行」だったことも、この視点で見ると意味が変わります。大企業の取締役なら、謝罪の実務は部下や専門部署が担い、本人は最終的な意思決定だけを担当することが多いはずです。従業員80人の会社に、その分業を担う専門部署はありません。「経営を語る人」より先に「現場を動かす人」が必要だったというだけで、これは高橋さん個人の能力不足を示す出来事ではないと考えます。

大企業で「自分の実力」だと思われがちなものを、もう少し具体的に分解してみます。名刺一枚で担当者に会えるのは会社のブランドが開けた扉であり、企画書を一晩で仕上げられるのはアシスタントや専門部署がいたからで、遠方の商談にすぐ動けたのは経費や出張規程が整っていたからです。これらは個人のスキルというより、会社が個人に貸し出していた道具に近いものです。中小企業に移った瞬間、貸し出されていた道具が一気に手元から消える。だから同じ人間なのに、できることの範囲が急に狭く見えてしまいます。

「結局は本人の甘え、プライドの問題では」という反論への回答

ここまでの見立てに対して、当然出てくる強い反論があります。中小企業の経営者からは実際に「大企業出身者は採用してみると使えないことが多い」という声が根強くあります。仕組みのせいにするのは、本人の甘えや態度の問題を、構造論にすり替えているだけではないか、という指摘です。この批判にも一理あります。実際、同じ大企業出身でも、謙虚に現場へ溶け込んで評価される人は確かに存在するからです。

それでも私たちは、こう考えます。「本人の態度次第」で片づけてしまうと、次に同じ立場に置かれる別の人が同じ壁にぶつかる確率は、まったく下がらないからです。リクルートワークス研究所の調査が示すように、複数の異なる人が同じ4つのギャップでつまずくのであれば、それは個人の性格を超えた、大企業と中小企業という二つの世界の間にある構造的な段差です。段差の存在を認めたうえで、乗り越え方を用意する方が、精神論よりずっと再現性があります。

もちろん、同じ段差を前にしても、うまく着地する人はいます。転職支援の現場でよく挙げられるのは、肩書きを名乗るより先に現場のやり方を観察する人、「今までのやり方」を持ち込む前に、いまの会社の事情を聞く人です。つまり乗り越え方の差はたしかに存在します。ただしそれは「プライドが低いから成功する」という単純な話ではなく、段差があることを最初から知っていたかどうかの差である可能性が高いと考えます。段差を知らずに歩けば、誰でもつまずきます。

よくある質問

大手企業から中小企業へ転職すると年収は必ず下がりますか?

一律に下がるわけではありませんが、厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査では、常用労働者1000人以上の大企業の所定内給与が月額36万4,500円であるのに対し、10〜99人の小企業では29万9,300円と、企業規模によって賃金水準そのものに差があります。個人の評価とは別に、会社規模による給与テーブルの違いが年収に影響します。

大企業出身者はなぜ中小企業で「使えない」と言われることがあるのですか?

リクルートワークス研究所が中小企業へ転職した15人に行ったインタビューでは、仕事内容・組織風土・人間関係・仕事プロセスという4つの側面でギャップが生じ、心理的なショックにつながることが分かっています。本人の能力ではなく、前提となる仕組みの違いから起きるギャップです。

大手企業の役員経験は中小企業で活かせないのですか?

活かせないわけではありませんが、そのままでは通用しないことが多いとされています。大企業での成果の多くは、専門部署や潤沢な予算、人的ネットワークといった会社側の基盤に支えられているため、同じ成果を個人の力だけで再現するのは難しいからです。

まとめ

高橋さんの話は「プライドが高い元役員が地方で苦労した」という個人の物語として広まりました。しかし数字を並べてみると、そこにあるのは能力の劣化ではなく、企業規模によって最初から用意されている装備の差です。大企業の役員報酬は、個人の器用さではなく、動かせる権限と組織の大きさへの対価でもあります。

2025年度だけで2万人を超える人が早期・希望退職の対象となり、転職者に占める45歳以上の割合が年々増えているいま、大手から中小へという移動は特殊な悲劇ではなく、誰にでも起こりうる標準的なキャリアの一場面になりつつあります。だとすれば必要なのは「プライドを捨てろ」という精神論ではなく、自分が今立っている場所で、何が自分の力で、何が会社から借りている装備なのかを、あらかじめ棚卸ししておくことです。

もしあなたが今、大きな組織の看板の下で成果を出しているなら、一度考えてみてください。その成果のうち、会社が用意した仕組みが払っている部分はどれくらいあるでしょうか。看板を外れたときに何が残るかを知っておくことは、いつか誰にとっても他人事ではなくなります。

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